解除合同賠償主要有以下標準：合同當事人根據訂立合同時應預見到的實際損失的百分之三十為上限,約定違約金的具體數額或者約定違約金的具體計算方式。

一、解除勞動合同經濟補償金的計算標準

(一)用人單位依法解除勞動合同

1、協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

2、因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)

3、不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)

4、客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資

5、經濟裁員經濟補償金=工作年限×月工資

6、逾期給付經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)

(二)用人單位不支付經濟補償金的賠償金

賠償金=經濟補償金總和×N=工作年限×月工資×(1+50%)×N1

(三)因用人單位不訂合同或合同無效賠償金

1、賠償金=月工資×2N（未簽合同月數,N小于等于11）

2、用工之日起滿一年還未簽定勞動合同,視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

二、勞動者解除勞動合同的經濟賠償金工資標準計算及依據

(一)違法解除賠償金=錄用費用+培訓費用+直接經濟損失+約定的其他賠償費用

(二)勞動者違反保密條款賠償金=被侵害的經營者的損失(或侵權人因侵權獲得的利潤)+合理的調查費用

三、連帶賠償責任

賠償金總額=直接經濟損失+因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失(用人單位承擔70%以上)

(一)用人單位拖欠或克扣勞動者工資以及拒不支付延長工作時間的工資報酬經濟補償的計算方法與依據。

1、經濟補償金計算方法：應發勞動者工資X25%

2、此種情形下可以主張的權利數額：應發勞動者工資+應發勞動者工資X25%

3、計算依據：用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資以及拒不支付勞動者延長工作時間的報酬,用人單位應當在規定的時間內全額支付勞動者報酬外,還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。

(二)用人單位支付勞動者工資低于當地最低工資標準的經濟補償金計算方法及依據。

1、經濟補償金計算方法：低于當地最低工資部分X25%

2、當事人可以主張的權利數額：低于當地最低工資部分+低于當地最低工資部分X25%

計算依據：用人單位支付勞動者工資低于當地最低工資標準的,要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。

(三)經協商由用人單位解除勞動合同的經濟補償金的計算方法與依據。

1、經濟補償金計算方法：在本單位工作年限X月工資(最多不能超過12個月,未滿一年按一年標準計算)

計算依據：經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

(四)勞動者患病或非因工負傷,經確定不能工作而解除勞動合同的經濟補償金,可主張項目及計算依據。

1、經濟補償金計算：在本單位的工作年限X月工資

2、可主張項目：

⑴一般情形：經濟補償金+醫療補助費(月工資X6個月)

⑵患重病：經濟補償金+醫療補助費+增加醫療補助費(月工資X6個月X50%)

⑶患絕癥：經濟補償金+醫療補助費+增加醫療補助費(月工資X6個月X100%)

3、計算依據：勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病或絕癥的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十,患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

(五)勞動者不能勝任工作,用人單位解除勞動合同經濟補償金及計算依據。

1、經濟補償金：本單位的工作年限X月工資(未滿一年,按一年計算,最長不得超過12個月)

2、計算依據：勞動者不能勝任工作,經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任的,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應當根據其在本單位的工作年限,工作時間滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。

(六)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化,由用人單位解除勞動合同的經濟補償金及計算依據。

1、經濟補償金：在本單位工作年限X月工資。

2、計算依據：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(七)用人單位經營困難,裁減人員的經濟補償金及計算依據。

1、經濟補償金：本單位工作年限X月工資

2、計算依據：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年,發給相當于一個月工資的經濟補償金。

(八)額外經濟補償金計算及依據

1、計算：經濟補償金X50%

2、依據：用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。

(九)工資的認定標準：本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時,勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的,按企業月平均工資的標準支付。

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【法律依據】：《中華人民共和國民法典》第五百八十五條

當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金,也可以約定因違約產生的損失賠償額的計算方法。

約定的違約金低于造成的損失的,人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的,人民法院或者仲裁機構可以根據當事人的請求予以適當減少。

《最高人民法院關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第十六條

當事人以約定的違約金過高為由請求減少的,應當以違約金超過造成的損失30%為標準適當減少；當事人以約定的違約金低于造成的損失為由請求增加的,應當以違約造成的損失確定違約金數額。

三年合同離職只要提前辭職，就不需要交違約金。只要提前一個月辭職，是沒有違約金的。除非合同另有規定。
提前30天書面提出離職，如果未對你進行專項培訓，未簽訂培訓協議的，你不需要支付違約金；勞動者有自主擇業權，勞動合同簽訂后，雙方都可以提出解除，不算違約；除培訓和競業限制外，用人單位與你約定的違約金，是無效的。
一、哪些情況勞動者需要支付違約金?
《中華人民共和國勞動合同法》對違約金的約定作了嚴格的限制，除了勞動者接受過單位提供的專業技術培訓，或者有競業限制的協議外，違反規定，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同期限的違約金責任，約定無效，勞動者不需向單位支付任何違約金。
必須注意的是，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者要炒老板魷魚要記得提前30天以書面形式通知，而且一定要保留好用人單位簽收的證據。
除非合同另有規定。法律對違約金的約定作了嚴格的限制，除了勞動者接受過單位提供的專業技術培訓，或者有競業限制的協議外，勞動者不需向單位支付任何違約金。所以只有勞動合同中表明了雙方簽訂的有關于商業機密的泄露，或者是競業條款，或者勞動者在培訓期間由用人單位支付了一定程度資金，而勞動者在合約還沒到期時，就違反了合約，這些情況才是需要勞動者支付違約金的，一般的情況是不需勞動者支付違約金的，只要是提前辭職就行。
二、違約金與賠償金是兩個容易混淆的概念，兩者既有聯系又有區別。
兩者的聯系：都是違反勞動合同所應當承擔的責任;承擔違約金和賠償金的主觀要件都是勞動合同一方有過錯，客觀要件都是有違約事實。
兩者的區別：
1、勞動合同是否明確約定。違約金是一方當事人違反合同給另一方當事人造成損失時，只要合同中約定了違約金條款，那么一方當事人違約后就要按照合同中該條款的約定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的程度來進行的，無論合同中有無相應的約定條款。
2、是否存在實際損失。由于支付違約金的條件是違約方有違約的事實，而不論對方是否存在損失，因而使違約金在功能上具有了懲罰的性質。而支付賠償金的前提條件不僅是有違約的事實，更重要的判斷依據是存在實際損失，賠償金通常具有補償的性質。
3、數額與實際損失的關系不同。由于違約金是事先在勞動合同中約定的，因而實際發生的損失可能與約定的數額可能不一致，而賠償金是完全根據實際損失的大小來確定的。
4、是否適用等分原則。違約金不與實際損失相聯系，只要約定符合一般的社會標準和勞動者的承受能力。而賠償金是與實際損失相一致的，尤其是在給予勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下，用人單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下降，因此應當逐年遞減。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十二條　【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條　【保密義務和競業限制】用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條　【違約金】除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
第三十七條　【勞動者提前通知解除勞動合同】勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

簽勞動合同提前離職需交違約金要視情況而定：
1、簽合同提前辭職了一般是不用賠償違約金的。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；
2、勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
員工離職的情形包括以下：
1、辭職：員工主動向用人單位提出辭職申請，經過協商達成一致后離開用人單位；
2、解除勞動合同：員工與用人單位協商一致，或者根據勞動合同中的約定，雙方達成解除勞動合同的協議；
3、合同到期：員工與用人單位簽訂的勞動合同期滿，合同自動終止；
4、辭退或開除：員工因違反公司規定、工作表現不佳、嚴重失職等原因被用人單位辭退或開除；
5、續聘不成功：員工在勞動合同到期后與用人單位協商續聘未能達成一致，合同自動終止；
6、病退：員工因病無法繼續從事當前工作，經過醫療鑒定后離開用人單位；
7、退休：員工達到法定退休年齡，按照規定離開用人單位。
綜上所述，員工提前離職需要提前30天通知用人單位，否則可能需要承擔違約責任。如果員工有特殊情況需要提前離職，需要向用人單位提供相關證明材料，并與用人單位溝通協商解決。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條
用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。