法律分析：勞動合同法中沒有明確規(guī)定連續(xù)曠工幾天解除勞動合同。連續(xù)曠工幾天解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定，通常出現(xiàn)在企業(yè)的規(guī)章制度中，企業(yè)的規(guī)章制度必須經(jīng)過合理合法的流程（包括公示和培訓(xùn)等方式），如果企業(yè)規(guī)章制度明確合理合法，并且企業(yè)舉證員工的確違反了相關(guān)制度，才可以依據(jù)制度對員工進行解除勞動合同的操作，否則解除勞動合同行為視為違法。法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同: (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(特別提示:用人單位須對勞動者不符合錄用條件提供證明；(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(特別提示:用人單位須證明規(guī)章制度以公布及勞動者系嚴重違紀；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的。(特別提示:系刑事責任，不包括行政拘留及勞動教養(yǎng)。 預(yù)告解除 用人單位應(yīng)當提前30天采用書面形式通知勞動者本人方可解除合同。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同: (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(因患病或負傷解除:勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。特別提示:此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知。（二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。特別提示:此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知。且用人單位須先行對勞動者進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。 (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。(由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。特別提示:此中情況下解除勞動合同，用人單位須提前30天通知。工作地點重大調(diào)整即可適用該規(guī)定。

法律主觀：

職工 無正當理由 經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的公司可開除。 1、曠工，是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。 2、《 勞動合同法 》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可 單方解除勞動合同 。 3、因曠工被除名的法律依據(jù)是：《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工 終止勞動關(guān)系 的一種處理方式。 4、除名的條件是，職工經(jīng)常曠工沒有正當理由，經(jīng)批評教育無效，達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

關(guān)于無故曠工的處理，《勞動合同法》并沒有明確規(guī)定。依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規(guī)定，企業(yè)可以采取除名措施來處理無正當理由曠工的員工。除名的條件包括：
- 員工經(jīng)常曠工且無正當理由；
- 經(jīng)過批評教育無效；
- 累計曠工天數(shù)達到一定標準，比如連續(xù)曠工超過15天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天。
需要注意的是，上述《企業(yè)職工獎懲條例》已于2008年1月15日被國務(wù)院第516號令廢止。因此，如果企業(yè)現(xiàn)行的規(guī)章制度中仍包含“除名”或“開除”等條款，這些規(guī)定將缺乏法律依據(jù)。
至于單位能否基于員工無故曠工解除勞動合同，則取決于單位自身的內(nèi)部管理制度。單位可以根據(jù)實際情況，自行制定相應(yīng)的規(guī)定和程序，以明確曠工達到何種程度時可以解除勞動合同。
因此，企業(yè)在制定相關(guān)政策時，應(yīng)確保符合現(xiàn)行法律法規(guī)，以保障自身的合法權(quán)利。
建議企業(yè)在處理員工曠工問題時，首先進行充分的溝通和教育，盡量避免采取過于嚴厲的措施。只有在員工屢次違反規(guī)定，且經(jīng)過多次勸導(dǎo)無效的情況下，企業(yè)才可能依據(jù)內(nèi)部規(guī)定進行相應(yīng)的處理。
同時，企業(yè)也應(yīng)確保員工了解公司規(guī)章制度，以便他們能夠遵守相關(guān)規(guī)定，避免因誤解或不知情而產(chǎn)生的曠工行為。
在實際操作中，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注員工的實際情況，如員工因個人原因（如家庭緊急情況、健康問題等）導(dǎo)致的曠工，企業(yè)應(yīng)當給予理解和適當?shù)膸椭荒芎唵蔚貙⑵湟暈闊o故曠工。
總之，企業(yè)在處理員工曠工問題時，應(yīng)綜合考慮多方面因素，既要維護企業(yè)的合法權(quán)益，又要兼顧員工的實際困難，實現(xiàn)公平合理的管理。

一般情況下，員工連續(xù)曠工三日即視為嚴重違犯雇主公司的管理規(guī)定，企業(yè)有權(quán)終止其勞動合約，具體時間以公司內(nèi)部制度為準。另外，勞動者如有嚴重失職行為、涉嫌非法經(jīng)營或給企業(yè)帶來重大經(jīng)濟損失等情況，企業(yè)也可依法解除勞動關(guān)系。此外，試用期內(nèi)無法達到崗位要求者以及其他特殊情況，企業(yè)亦有權(quán)終止勞動關(guān)系。【法律依據(jù)】《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。