末位淘汰制不合法

如果用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金。

　考核排在末位，并不必然等于不勝任工作，而且即便不勝任工作，法律也沒有賦予用人單位立即解除勞動合同的權(quán)利。

　　按照《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

　　因此，排名末位的勞動者即使不勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定，為其提供培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，如果仍不勝任工作的，才可以單方解除勞動合同，并須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，否則用人單位就要承擔(dān)違法解除勞動合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)具有用工自主權(quán)，用人單位依據(jù)末位淘汰制對員工實(shí)行獎優(yōu)懲劣，對排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度即可。

　　但企業(yè)制定該規(guī)章制度需注意以下幾點(diǎn)：1.需經(jīng)過職工民主程序；2.建立科學(xué)合理、客觀公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序；3.對于考核結(jié)果確實(shí)不佳的員工，如果是因?yàn)椴贿m合所在工作崗位，應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者采取調(diào)整工作崗位；4.經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位才能依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，與勞動者解除勞動合同，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

法律分析：根據(jù)《勞動合同法》，用人單位若要終止勞動合同，只能依據(jù)第十四條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項(xiàng)。“‘末位淘汰’制是企業(yè)內(nèi)部規(guī)定，不屬于法律規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的范圍，因‘末位淘汰制’而丟掉工作的可向企業(yè)索賠。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

法律分析：單位以“末位淘汰制”辭退員工不合法。用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。但如果有在試用期間被證明不符合錄用條件的其它情形的，是可以解除勞動合同的。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》第二十九 用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。

法律分析：單位以末位淘汰制辭退員工不合法。

末位淘汰制度違背了《勞動合同法》保護(hù)勞動者合法權(quán)益的基本宗旨，2016年11月30日，最高人民法院在《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》中明確表示，用人單位以末位淘汰為由單方面解除勞動合同屬于違法行為。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。