屬于違法行為。
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》
第十條　建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。
第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

1、選擇的外包單位資質(zhì)信譽(yù)等實力一般
如果勞務(wù)外包單位自身實力有限，可能會給公司帶來大量的勞動用工風(fēng)險：包括但不限于勞動賠償、保險、勞動仲裁與訴訟等。所以，建議選擇有資質(zhì)、信譽(yù)高、管理規(guī)范的勞務(wù)外包單位合作。
2、未與勞動者簽訂書面合同的風(fēng)險
勞務(wù)外包單位自用工一個月起應(yīng)和勞動者簽訂書面勞動合同。否則，外包單位不僅面臨支付雙倍工資的處罰，超過一年未簽訂的還將自動視為簽訂無固定期限勞動合同；同時，還有可能被認(rèn)定為與公司構(gòu)成勞動關(guān)系。
所以，公司應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)部制度中明確勞動合同簽署為入職手續(xù)一部分，按法定要求嚴(yán)格執(zhí)行；加強(qiáng)勞動合同管理，對即將到期的勞動合同提前預(yù)警，對經(jīng)考核擬續(xù)簽的，應(yīng)及時辦理續(xù)簽手續(xù)；勞動合同簽署后應(yīng)提交勞動者一份，由其保管。同時，應(yīng)讓勞務(wù)外包單位提交與勞動者的勞動合同供公司備案存檔，以防潛在的糾紛。
3、與勞動者簽訂類似于臨時用工的協(xié)議，未直接簽訂勞動用工合同
《臨時用工協(xié)議書》具備勞動合同的條款，可視為雙方已簽訂書面勞動合同，公司仍將承擔(dān)用人單位的相應(yīng)責(zé)任以及相應(yīng)的行政責(zé)任或賠償責(zé)任。
公司應(yīng)避免直接與勞動者簽訂具有勞動合同性質(zhì)的各種協(xié)議。
4、外包單位未與勞動者簽訂正式的勞動合同或者勞動合同到期未及時續(xù)簽
可能被認(rèn)定為事實勞動關(guān)系，加大公司的勞動用工風(fēng)險。公司可能需承擔(dān)用工單位相應(yīng)責(zé)任以及事實勞動關(guān)系中用人單位的相應(yīng)責(zé)任，主要包括：（1）同工同酬（包括加班費等）；（2）工傷賠償責(zé)任；（3）勞動關(guān)系終止時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
在外包合同中約定外包單位負(fù)責(zé)及時與勞動者簽訂勞動合同的義務(wù)，公司不對此承擔(dān)任何責(zé)任。并對外包單位履行該義務(wù)的情況進(jìn)行考核、監(jiān)督。應(yīng)嚴(yán)格審查提供服務(wù)外包的單位是否已與職工簽訂書面的勞動合同，對于未與外包單位簽訂勞動合同的人員應(yīng)提出調(diào)換。
5、外包單位勞動者檔案及日常管理資料保存不當(dāng)
外包單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，外包單位負(fù)舉證責(zé)任。
開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定之前，應(yīng)該留存好相關(guān)證據(jù)材料，以證明自己決定的合法性；同時保存職工考勤等管理記錄，以免在發(fā)生爭議后承擔(dān)不利后果。
對外包單位日常勞動檔案管理進(jìn)行考核，因此發(fā)生勞動爭議或仲裁不利于公司的結(jié)果時，外包單位承擔(dān)不利后果的責(zé)任。外包單位應(yīng)加強(qiáng)日常資料的留存保管，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，對職工檔案設(shè)置最低保管年限，確保資料完整性和職工管理的可驗證性。
6、被認(rèn)定為“假外包，真派遣”的風(fēng)險
公司向勞動者提供員工手冊、定期參加管理會議、招聘時在公司自己的場所進(jìn)行面試、有權(quán)決定勞動員工去留，公司在實際管理中繞過外包單位的項目負(fù)責(zé)人而直接安排工作任務(wù)和工作時間等等。容易被認(rèn)定為公司直接管理勞動者，存在“假外包，真派遣”的風(fēng)險，公司將可能承擔(dān)用人單位的相應(yīng)責(zé)任。
可以在合同中明文約定“間接”用工管理，可以降低風(fēng)險。對于勞動者的員工人數(shù)、職責(zé)設(shè)置、考勤、獎懲、待遇、辭退，公司均只有建議權(quán)，建議的決定權(quán)和執(zhí)行權(quán)均在外包單位，可以約定由外包單位對其派駐的員工進(jìn)行管理，通過附件約定管理標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。公司對外包單位的員工不進(jìn)行直接管理，其工作形式和工作時間由外包單位自己安排確定。
出勤考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)績考核、獎懲和均應(yīng)由服務(wù)外包單位負(fù)責(zé)，公司不應(yīng)參與，尤其不宜有相關(guān)的考核記錄等書面文件。外包單位人員可予以辦理“出入證”，但是不應(yīng)辦理“工作證”。工作服勞保用品也應(yīng)由外包單位自己負(fù)責(zé)，[email protected] 20年勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包運營實戰(zhàn)經(jīng)驗，全國100多個城市服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，幫助企業(yè)解決藍(lán)領(lǐng)招聘、成本優(yōu)化問題。
7、被認(rèn)定為事實勞動關(guān)系或派遣關(guān)系的風(fēng)險
直接向外包單位人員發(fā)放工資等，對其進(jìn)行績效考核，對其做出扣發(fā)工資等紀(jì)律處分，有被認(rèn)定為事實勞動關(guān)系或派遣關(guān)系的風(fēng)險。公司可能需承擔(dān)用工單位相應(yīng)責(zé)任以及事實勞動關(guān)系中用人單位的相應(yīng)責(zé)任，主要包括：（1）同工同酬（包括加班費等）；（2）工傷賠償責(zé)任；（3）勞動關(guān)系終止時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
公司不應(yīng)直接向外包單位人員發(fā)放工資，只可以對服務(wù)的質(zhì)量進(jìn)行考核，支付合同約定的外包服務(wù)的價款。
8、外包合同中按人頭約定合同費用以及管理費用
如果名義上采取勞務(wù)外包/服務(wù)外包方式下，但實際仍勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行操作，公司仍將承擔(dān)用人單位的相應(yīng)責(zé)任。
外包合同應(yīng)約定以“工作量”、“服務(wù)費用打包”、“加工產(chǎn)品數(shù)量”等結(jié)算。
9、外包單位在簽訂外包協(xié)議時具有勞務(wù)派遣資質(zhì)
外包單位具有勞務(wù)派遣資質(zhì)，在實務(wù)中，極有可能被認(rèn)定為“假外包、真派遣”。
當(dāng)外包單位具有勞務(wù)派遣資質(zhì)時，要尤其慎重外包合同中的條款，注意區(qū)分外包與派遣的區(qū)別，盡可能避免任何可能被認(rèn)定為派遣的風(fēng)險點。
10、沒有按照合同履行的，以實際履行為準(zhǔn)
公司不按照合規(guī)的外包協(xié)議履行合同，私下違反合同規(guī)定操作，實務(wù)中法院一般依據(jù)實際情況判定是否為外包，其次才是依據(jù)外包合同的約定情況。
公司應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行外包協(xié)議的約定，不在具體操作中進(jìn)行違規(guī)操作。

沒簽勞動合同對公司的處罰具體情況如下：
1、如果是用人單位要求簽訂書面勞動合同，而勞動者不簽書面勞動合同的，則用人單位無需承擔(dān)責(zé)任；
2、如是用人單位的原因沒有簽訂書面勞動合同，則用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。主要有以下三種后果：
（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。按照該規(guī)定，勞動者最多可以主張11個月的雙倍工資；
（2）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；
（3）用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不簽訂的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動者按照該規(guī)定主張二倍工資，沒有最長時間限定。
勞動合同包括以下內(nèi)容：
1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
3、勞動合同期限；
4、工作內(nèi)容和工作地點；
5、工作時間和休息休假；
6、勞動報酬；
7、社會保險；
8、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；
9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。
綜上所述，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動者加入用人單位，成為該單位的一員，承擔(dān)一定的工種、崗位或職務(wù)工作，并遵守所在單位的內(nèi)部勞動規(guī)則和其他規(guī)章制度；用人單位應(yīng)及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報酬，并且根據(jù)勞動法律、法規(guī)規(guī)定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護(hù)及社會保險、福利等權(quán)利和待遇。
【法律依據(jù)】：
《中華人民共和國勞動合同法》第十條
【訂立書面勞動合同】建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。
已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

法律主觀：

《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。在勞動者為用人單位執(zhí)行工作任務(wù)的起，用人單位就應(yīng)該和勞動者簽訂勞動合同。員工拒簽勞動合同或用人單位不給錢勞動合同，用人單位都將承受不利的法律和管理風(fēng)險。
一、用人單位將要補(bǔ)償員工雙倍工資
1、用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。
2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
二、不能夠約定員工的試用期
用人單位不簽訂勞動合同，對新招員工就難以約定試用期，直接招用，不僅需要增加試用期期間的支出，而且容易帶來用人風(fēng)險。
三、增加管理員工的難度
如果用人單位不簽勞動合同，職工可以說走就走，無需提前一個月打離職報告，法律不追究其責(zé)任。技術(shù)人員也同樣。如果用人單位與技術(shù)人員不簽訂勞動合同，不僅可以說走就走，無許承擔(dān)培訓(xùn)費用。
四、對于用人單位的商業(yè)秘密的保護(hù)和企業(yè)之間的競爭帶來不利因素
每個企業(yè)或多或少有商業(yè)秘密，不簽勞動合同，無法通過勞動合同增加條款，很難保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密。也難以進(jìn)行競業(yè)限制。企業(yè)要對勞動者進(jìn)行競業(yè)限制，主要針對高技能人才，不簽訂勞動合同，無法通過勞動合同作出競業(yè)限制，采用其他辦法很難收效。
員工拒簽勞動合同的風(fēng)險，主要是指用人單位要將承擔(dān)的風(fēng)險，包括法律風(fēng)險和企業(yè)管理運營上的風(fēng)險。在員工入職的那天起，用人單位就應(yīng)該與員工簽訂勞動合同，來避免可能承受的不利后果。員工拒簽的，應(yīng)采取可能的辦法，來消除這種情形。

法律客觀：

企業(yè)不簽勞動合同將承擔(dān)以下法律風(fēng)險：一、未簽合同根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業(yè)在解除勞動關(guān)系時應(yīng)支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。二、若簽了合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業(yè)。根據(jù)《勞動合同法》第九十條的規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動者辭職可能會承擔(dān)賠償責(zé)任；如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關(guān)系，不用承擔(dān)賠償責(zé)任。這樣一來企業(yè)對勞動者的約束力就變?nèi)趿恕Ｈ⑽春灪贤芤馃o固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業(yè)是不利的。四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業(yè)就能在試用期內(nèi)以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。五、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務(wù)。法律規(guī)定只要勞動關(guān)系存在，企業(yè)就應(yīng)履行勞動法規(guī)定的各項義務(wù)。若不履行，勞動者可向勞動監(jiān)察部門投訴。綜上所述，勞動合同必須簽，應(yīng)該簽。簽了有利于企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險，有利于保障職工的合法權(quán)益。