無效合同具有以下幾個特征：
1、無效合同的違法性。無效合同種類很多，但都具有違法性。所謂違法性，是指違反了法律和行政法規(guī)的強制性規(guī)定以及社會公共利益。這就意味著：
第一，無效合同必須是違反了法律和行政法規(guī)的強制性規(guī)定。判斷無效的標準，應當以法律和行政法規(guī)的規(guī)定為依據(jù)。至于行政規(guī)章以及地方性法規(guī)等地方性文件，可以作為判斷合同無效的參考依據(jù)，但在許多情況下不應作為判定合同無效的惟一依據(jù)，特別是對于那些不合理的，甚至與法律、行政法規(guī)的規(guī)定明顯沖突的地方性法規(guī)或規(guī)章規(guī)定，顯然不應該作為判定無效的依據(jù)。
第二，所謂違法是指違反了法律和行政法規(guī)的強行性規(guī)定，而并非指違反了法律和行政法規(guī)的任意性規(guī)定，對于法律的任意性規(guī)定，當事人是可以通過協(xié)議而加以改變的。
第三，違法性還包括合同的內(nèi)容違反了社會公共利益。例如當事人訂立進口“洋垃圾”的合同，即使其內(nèi)容并未違反現(xiàn)行法律規(guī)定，但因其內(nèi)容違反了社會公共利益和公共道德，因此是無效的。無效合同的違法性表明此類合同根本不符合國家意志，因此不能使此類合同發(fā)生法律效力。
2、對無效合同的國家干預。由于無效合同具有違法性，因此對此類合同應實行國家干預，這種干預主要體現(xiàn)在，法院和仲裁機構(gòu)不待當事人請求合同無效，便可以主動審查合同是否具有無效的因素，如發(fā)現(xiàn)合同屬于無效合同，便應主動地確認合同無效。正是從這個意義上說，無效合同是當然無效的。對無效合同的國家干預還體現(xiàn)在，有關(guān)國家行政機關(guān)可以對一些無效合同予以查處，追究有關(guān)無效合同當事人的行政責任。
3、無效合同具有不得履行性。所謂無效合同的不得履行性，是指當事人在訂立無效合同以后，不得依據(jù)合同繼續(xù)履行，也不承擔不履行合同的違約責任。即使當事人在訂立合同時不知該合同的內(nèi)容違法（如不知合同標的物為法律禁止流轉(zhuǎn)的標的物），當事人也不得履行無效合同。若允許履行，則意味著允許當事人實施不法行為。當然，盡管當事人不能繼續(xù)履行無效合同，但當事人可以依據(jù)法律的規(guī)定，對無效合同予以修正，如果經(jīng)過修正使合同在內(nèi)容上已符合法律的規(guī)定，則該合同已轉(zhuǎn)化為有效合同。
4、無效合同自始無效。由于無效合同從本質(zhì)上違反了法律規(guī)定，因此國家不承認此類合同的法律效力。合同一旦確認無效，就將產(chǎn)生追溯力，使合同自訂立之時起就不具有法律效力，以后也不能轉(zhuǎn)化為有效合同。對已經(jīng)履行的，應當通過返還財產(chǎn)、賠償損失等方式使當事人的財產(chǎn)恢復到合同訂立之前的狀態(tài)。當然，之所以確認為無效合同，是因為當事人一方或雙方在訂立合同時違反了法律的強行性規(guī)定或社會公共利益。

根據(jù)《勞動合同法》第26條第2款規(guī)定:對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。因此,要確認勞動合同無效,可以通過勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
一、有權(quán)確認勞動合同無效的機構(gòu)有哪些
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
《勞動合同法》第26條第2款規(guī)定:對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
無效的勞動合同自訂立時就沒有法律效力,但是,并不是任何人都有權(quán)宣布勞動合同無效,尤其是訂立勞動合同的雙方當事人,對合同是否有效均無權(quán)認定,根據(jù)此條規(guī)定,只能由人民法院或者勞動仲裁委員會來認定。
二、哪些情形下勞動合同無效或部分無效
用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系,應當訂立具有法律效力的勞動合同,如果因缺乏有效要件而導致勞動合同全部或部分無效的,不但不能有效地發(fā)揮勞動合同的作用,還可能給雙方當事人帶來法律風險。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定,有下列情形之一的,勞動合同無效或部分無效:
(一)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
訂立勞動合同,與訂立其他合同一樣,都應當遵循自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。因此,用人單位與勞動者雙方意思表示真實、平等自愿是勞動合同生效的基礎(chǔ)。任何一方采用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,致使對方違反本意與其訂立或者變更勞動合同的,訂立的勞動合同或變更后的勞動合同無效。
所謂欺詐,是指“一方當事人故意告知對方虛假情況,或者故意隱瞞真實情況,誘使對方當事人作出違背真實的意思”的行為。實務中最常見的欺詐行為包括:勞動者提供虛假的學歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職、用人單位虛假承諾向勞動者提供福利待遇而引誘勞動者就職等。
所謂脅迫,是指“以給勞動者及其親友的生命健康、名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害,或者以給用人單位的名譽、榮譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾,迫使對方作出違背真實的意思表示”的行為。如用人單位以勞動者拒不補簽勞動合同就不發(fā)獎金為由相威脅。
所謂乘人之危,是指“一方當事人乘對方處于危難之機,為牟取不正當利益,迫使對方作出不真實的意思表示”的行為。在實踐中,乘人之危的情形一般比較少見。
值得注意的是,當事人一方存在欺詐、脅迫或者乘人之危的行為,并非一定導致勞動合同無效,只有在一方實施上述行為并致使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同才會被認定為無效。如果一方實施的欺詐、脅迫或者乘人之危等行為情節(jié)顯著輕微,不足以影響對方違背真實意思的,不能以此為由認定勞動合同無效。例如勞動者入職時隱瞞其已經(jīng)的事實,騙取訂立勞動合同,但由于婚姻狀況原本就不應作為是否聘用勞動者的條件,勞動者隱瞞婚姻狀況的欺詐行為不足以影響用人單位的真實意思,因此,不能由此認定雙方簽訂的勞動合同無效。
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的
訂立勞動合同不但應當遵循自愿、誠信原則,還應當遵循公平、平等原則,即合同雙方當事人的權(quán)利和義務應當對等。用人單位利用強勢地位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同,依法應當認定為無效。其中最典型的便是勞動合同中的“生死條款”,有些用人單位為了免除自己的責任,排除勞動者享受工傷待遇的權(quán)利,于是在勞動合同中約定“用人單位對勞動者工作過程中發(fā)生的傷亡事故概不負責”之類的條款,都應認定為無效條款。
需要注意的是,除了用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權(quán)利的合同無效外,如果限制勞動者法定權(quán)利、加重勞動者法定義務,情節(jié)嚴重的,也可能被認定為無效。用人單位應當特別加以注意。在實務中,勞動者與用人單位簽訂的勞動合同一般多是由用人單位事先制作好的格式合同,用人單位利用這樣的優(yōu)勢地位,可以為了最大限度維護自身利益,在合同內(nèi)容的設(shè)置上有所取舍,有所選擇,但必須把握法律的尺度和分寸,如果走極端采取“一邊倒”的方式,減輕或免除自身的法定義務,限制或排除勞動者的權(quán)利,都是不可取的,即使在合同中寫明也是無效的。用人單位在制作勞動格式合同時應當特別注意這一點,可以在法律允許的范圍內(nèi)選擇對用人單位有利的內(nèi)容,但不能超越法律的極限。
(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的
內(nèi)容合法是勞動合同生效必不可少的要件,違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,必然會導致勞動合同無效。這種合同無效的理由,一是必須違反強制性的規(guī)定,即合同雙方當事人合意排除法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的適用,如果排除的是任意性規(guī)定的適用,不能認定為無效;二是必須違反法律或者行政法規(guī)的規(guī)定,如果僅僅違反的是部門規(guī)章、地方性法規(guī)或者其他規(guī)范性文件中的強制性規(guī)定,不能認定為無效。
在實務中,常見的被認定為無效的條款主要表現(xiàn)為違法約定勞動者支付違約金的條款、違法約定低于當?shù)刈畹凸べY標準的工資條款、超過法定期限的試用期條款等。這些條款由于違反了法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定,應當認定為無效。
勞動合同無效分為全部無效與部分無效兩種情況,而對無效勞動合同的確認,一般是由人民法院或者勞動爭議仲裁機構(gòu)進行確認,而不是任由當事人隨意的就確認勞動合同無效。當然合同一旦被認定為無效,勢必就會影響到當事人的合法權(quán)益,因而在簽訂合同的時候最好就避免出現(xiàn)合同無效的情況。
法律依據(jù)：
《中華人民共和國勞動合同法》
第七十四條【勞動行政部門監(jiān)督檢查事項】縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：
（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；
（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
（三）勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關(guān)規(guī)定的情況；
（四）用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；
（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；
（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動監(jiān)察事項。第八十七條【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第九十一條【用人單位的連帶賠償責任】用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。