法律分析：勞動單位單方解除合同無效。勞動者不同意解除勞動合同，用人單位單方解除屬于違法解除，勞動者可以要求用人單位依法賠償。我國《勞動合同法》規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
法律依據：《中華人民共和國民法典》
第五百六十二條 當事人協(xié)商一致，可以解除合同。當事人可以約定一方解除合同的事由。解除合同的事由發(fā)生時，解除權人可以解除合同。
第五百六十三條 有下列情形之一的，當事人可以解除合同：（一）因不可抗力致使不能實現(xiàn)合同目的；（二）在履行期限屆滿前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務；（三）當事人一方遲延履行主要債務，經催告后在合理期限內仍未履行；（四）當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現(xiàn)合同目的；（五）法律規(guī)定的其他情形。以持續(xù)履行的債務為內容的不定期合同，當事人可以隨時解除合同，但是應當在合理期限之前通知對方。
企業(yè)單位的員工長期不上班,如果要解除勞動關系除非有法定可以解除的情形,否則就只能協(xié)商解除合同的。單位可以參照勞動合同第39條第二項的規(guī)定,解除與勞動者的勞動關系。建議按照公司規(guī)章制度履行解除勞動合同程序,并保留好公司員工未及時到崗工作的證據。
員工長時間不上班解除勞動合同可以嗎 職工長期不上班,首先要了解什么原因,因工傷休養(yǎng)長期不上班的,單位不能解除勞動合同,因女職工三期期間不上班的也不能解除勞動合同。如果是無故不來上班的。單位如果就是不想要這個職工,最好采取裁員方式與這個職工解除勞動合同。最好不要用違反單位規(guī)章制度,如果違反單位規(guī)章與職工解除勞動合同,職工一旦不服,起訴到勞動仲裁或者人民法院,多數(shù)案件都是用人單位敗訴,因為用人單位很難舉證自己的制度是合法的,企業(yè)制度應當經過工會,職工代表大會討論通過,并向全體職工進行公示等等程序,單位在舉證過程中很難證明自己的這些過程,往往會被認定為舉證不能,由用人單位承擔不利后果。注意《勞動合同法》相對于《企業(yè)職工獎懲條例》屬于上位法,且《勞動合同法》屬于新法。“上位法優(yōu)于下位法,新法優(yōu)于舊法”兩者之間有矛盾的地方,應當以《勞動合同法》為準。 一、《勞動合同法》第四十條第一項規(guī)定:勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。如果勞動者屬于此類情形,按勞動合同法第四十六條規(guī)定,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 二、如用人單位違反規(guī)定解除勞動合同,應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金(勞動合同法第八十七條)。 如果有員工長時間未來上班的,可以了解下員工之前是否有申請過假期,或是其他由于工傷等原因不能來的情況,如果沒有,是屬于無故曠工的,可以參考公司規(guī)章的具體規(guī)定對員工作出處罰,這是單位的正當權利,崗位的長期空缺也會造成不必要的損失。